“Kuburan penuh dengan orang-orang,
yang dulunya merasa diri mereka tak tergantikan”
-Charles de Gaulle-
Hantaman keras kembali dirasakan institusi kita. Tidak lama selepas tunjangan Hakim mengalami kenaikan, diiringi dengan tuntutan sama dari Hakim Ad Hoc, Kepaniteraan serta Kesekretariatan, coreng tebal muncul saat KPK melakukan tangkap tangan Juru Sita Pengganti PN Depok serta pihak swasta, yang kemudian mengarah kepada Wakil Ketua dan Ketua PN Depok, hingga akhirnya juga dijadikan tersangka.
Kejadian tersebut ibarat lemparan batu besar, memecah permukaan air yang datar. Membuat riak dan menimbulkan gelombang di permukaan air yang semula tenang. Peristiwa yang tak pelak membuat sebagian besar warga peradilan geram, namun mungkin sebagian lagi tersenyum sinis, sambil bergumam “naik gaji juga percuma, tetap saja rakus”.
Hal yang merupakan ironi, karena belum lama peraturan pemerintah yang mengatur kenaikan tunjangan hakim diberlakukan. Lantas apakah ini sinyalemen bahwa kenaikan tunjangan tak patut diberikan, mengingat masih juga terjadi tindakan transaksional dalam penanganan perkara? Penegasian hal itu tentu tidak dapat dinisbahkan pada hanya satu-dua atau beberapa pelanggaran hukum oleh hakim. Ada 8 ribu hakim lebih di seluruh penjuru Indonesia, yang masih pantas dan layak mendapatkan hak konstitusional yang telah diperjuangkan selama ini.
Internalisasi Integritas
Masih terngiang bagaimana Ketua Mahkamah Agung, YM. Prof. Sunarto dalam momen kegiatan pembinaan di awal jabatannya, pernah menegaskan: “Hakim memang tidak dituntut untuk (bersikap) seperti malaikat, tetapi jangan pula (berperilaku) seperti setan”, ini menegaskan bahwa Hakim adalah manusia yang memiliki kekurangan, kerap berbuat salah, tetapi jangan dijadikan alasan pembenar untuk melakukan perbuatan culas dan licik, memanfaatkan jabatannya dengan dalih bahwa dirinya juga manusia.
Konsistensi sikap Ketua Mahkamah Agung terhadap perilaku menyimpang tersebut, ditunjukkan jelas dengan pernyataan dalam rilis resmi pada 5 Februari 2026 melalui Juru Bicara Mahkamah Agung, maupun dalam kegiatan pembinaan tanggal 10 Februari 2026, bahwa institusi tidak akan melindungi apalagi memberikan bantuan hukum atas dugaan tindak pidana korupsi yang melibatkan aparatur di PN Depok. KMA juga mendukung KPK melanjutkan penyidikan, dengan langsung memberikan ijin untuk melakukan penangkapan dan penahanan. Ini menunjukkan komitmen Mahkamah Agung dengan menerapkan Zero Tolerance, terhadap tindakan transaksional yang memanfaatkan jabatan dan kedudukan di pengadilan.
Saat ini, persoalan kesejahteraan seharusnya tidak lagi menjadi variabel yang dapat mempengaruhi integritas hakim. Dengan kenaikan tunjangan yang signifikan, tidak ada pilihan bagi hakim selain meningkatkan kinerja dan kualitas dalam melaksanakan tugas-tugas yudisial. Selama pola dan gaya hidupnya tidak berlebihan, tidak ada lagi alasan kesulitan finansial, yang dapat mengganggu dan menggoyahkan akal sehat dan nurani bersih saat menangani perkara. Judicial corruption tidak dapat ditoleransi, dan tidak layak mendapatkan tempat di peradilan.
Integritas sudah sepatutnya menjadi identitas yang melekat dari keseharian hakim. Kadarnya dapat dilihat dari kualitas putusan, kedalaman nalar dan nurani, ketajaman narasi pertimbangan hukum, sehingga bisa menghadirkan keadilan bagi para pihak. Putusan yang disusun, tak sekedar menggugurkan kewajiban atau rutinitas menyelesaikan pekerjaan belaka.
Alih-alih hanya menyesali, mengutuk atau mengabaikan dan tidak peduli, apa tindakan yang paling tepat untuk menyikapinya? Tentu dengan memastikan tegaknya integritas, pola pengisian jabatan yang konsisten dan objektif, serta mekanisme reward & punishment bagi hakim dan seluruh aparatur peradilan.
Meritokrasi Inklusif
Berdasarkan Laporan Tahunan 2025, jumlah aparatur Mahkamah Agung (dan 4 lingkungan peradilan di bawahnya), adalah sebanyak 44.532 orang, dengan komposisi Hakim sebanyak 9.058 orang (20,34%), dibandingkan jumlah pegawai sebanyak 35.474 orang (79,65%). Komparasi ini secara sumir dapat menunjukkan bahwa pintu masuk judicial corruption melalui hakim, memiliki kadar kerentanan yang tidak lebih besar dibandingkan dengan melalui aparatur peradilan lainnya.
Dari statistik itu, hal yang tak kalah penting adalah kapasitas dari seluruh aparatur peradilan, dalam kedudukan dan jabatan. Kapasitas dimaknai sebagai integritas & kompetensi secara inklusif, disertai penjenjangan karir yang jelas. Secara sederhana dapat digambarkan bahwa pimpinan maupun Hakim di Pengadilan Kelas 1A, tentu sebelumnya pernah bertugas di pengadilan kelas 1B atau kelas II, yang seiring waktu, pengalaman dan kemampuan serta kepatutannya, mengalami kenaikan tingkat (promosi).
Meritokrasi yang kendati awalnya dicetuskan Michael Young sebagai satire, sejatinya adalah dasar dari pemberian dan penempatan jabatan di peradilan. Tak terbatas untuk struktural Hakim, tapi juga jabatan yang diemban PNS di lingkungan MA. Tanpa itu, motivasi dan pengharapan aparatur peradilan tidak hanya akan menyebabkan instabilitas dan hambatan produktivitas kinerja, tapi juga dapat menyebabkan kesenjangan individual, yang terkait kedudukan maupun kesejahteraan.
Pilar utama meritrokasi merujuk pada 3 elemen vital, yakni: (1) kesempatan yang sama (equality of opportunity); (2) mobilitas sosial vertikal, dimana naik turunnya jabatan/posisi semata didasarkan pada pencapaian/kinerja; dan (3) evaluasi objektif, dengan standar yang tidak bias dan terukur berdasarkan KPI (Key Performance Index) masing-masing.
Berdasarkan parameter tersebut, baik dalam SK KMA Nomor 48/KMA/SK/II/2017, maupun perubahannya melalui SK KMA Nomor 133/KMA/SK.KP1.1.2/VII/2025 yang mengatur Pola Mutasi Hakim di 4 (empat) Lingkungan Peradilan, terdapat beberapa esensi utama, yakni mengenai pola perpindahan (mutasi, promosi dan demosi), pembatasan masa jabatan, profiling dan mekanisme fit & proper test sebagai reward & punishment.
Hal yang berbeda secara eksplisit, tidak ditemukan dalam Keputusan Sekretaris Mahkamah Agung Nomor: 1/SEK/SK/1/2019, yang mengatur Pola Promosi dan Mutasi Pegawai Kesekretariatan di Lingkungan Mahkamah Agung dan Badan Peradilan di Bawahnya. Kendati mengatur hal yang serupa, pengaturannya tidak secara spesifik membahas mengenai pembatasan masa jabatan, profiling dan mekanisme fit & proper test sebagai reward & punishment, untuk aparatur peradilan khususnya jabatan non-struktural.
Penempatan dan pengangkatan Hakim, bermula dari pengadilan kelas II (di PN & PA) atau pengadilan Tipe C (di PTUN), kemudian secara berjenjang dapat meningkat, sampai bertugas di Kelas IA, IA Khusus atau Tipe A. Hal itulah yang kemudian dimaknai sebagai mutasi dan promosi. Sementara bagi pegawai, penempatan maupun perpindahan dari pengadilan kelas II ke pengadilan kelas IB, IA dan IA Khusus, ke pengadilan tinggi bahkan ke MA, tidak termasuk kriteria promosi sebab tidak menyaratkan pangkat/jabatan, masa kerja maupun hasil fit & proper test tertentu. Pegawai yang sejak awal ditugaskan dan ditempatkan di pengadilan dengan tingkatan lebih tinggi atau bahkan MA, sepanjang tidak ada intervensi, tidak akan merasakan bertugas di pengadilan dengan tingkatan di bawahnya.
MA secara konsepsi merupakan puncak karir dari aparatur peradilan, hal yang diantaranya tercermin dari jabatan tertinggi hakim adalah menjadi Hakim Agung. Tidak semua hakim memiliki kesempatan untuk menjadi Hakim Agung, bahkan Hakim Yustisial di MA. Terdapat proses seleksi yang ketat dan berlapis, demi mendapatkan Hakim Agung maupun Hakim Yustisial yang tak hanya memiliki kemampuan teknis mumpuni, tapi juga memiliki rekam jejak integritas teruji, demi memastikan keagungan institusi dan produk hukum yang dihasilkan.
Secara logis, seharusnya kriteria serupa diterapkan pada aparatur selain Hakim. Perpindahan atau mutasi ke pengadilan yang lebih tinggi (kelasnya maupun tingkatan pengadilannya), sebaiknya diposisikan sebagai proses promosi, sebab berhubungan dengan jenjang karir dan jabatan, dan terutama aspek pendapatan (take home pay). Sederhananya, pegawai di pengadilan tingkat pertama, memiliki variabel pendapatan dan karir yang berbeda dengan pegawai di MA kendati memiliki golongan, pangkat/jabatan dan masa kerja yang sama. Padahal bisa jadi secara kemampuan, kapasitas dan kompetensi, tidaklah jauh berbeda.
Disinilah urgensi seleksi, mekanisme perpindahan (promosi, mutasi, demosi) serta pembatasan masa kerja di satuan kerja dengan syarat dan ketentuan yang objektif, perlu diterapkan untuk semua aparatur peradilan tingkatan, tidak hanya terhadap Hakim.
Relevansi Dengan Pembenahan Institusi
Keberhasilan Shin Tae-Yong, mengembalikan pamor sepakbola khususnya tim nasional dalam rentang waktu 2019-2025, selain faktor rekrutmen diaspora dan naturalisasi pemain keturunan, juga dinarasikan karena keberaniannya “memotong generasi”. Pemain yang sebelumnya hampir selalu menjadi langganan tim nasional, perlahan ditepikan dan diganti oleh pemain-pemain muda generasi di bawahnya, yang mau dan mampu mengikuti teknis, cara serta metode bermain yang ditetapkannya.
Premis tidak ada (pekerja) yang tak tergantikan, meskipun terkesan “dingin dan kejam”, tetapi merupakan realita dari sebuah sistem yang adil dan dinamis bagi semua orang, termasuk penulis sendiri.
Dalam meritokrasi, premis tersebut justru menjadi mesin sirkulasi, sebagai bahan bakar pertumbuhan dan empowering, yang memacu akselerasi organisasi. Jika seseorang menempati posisi strategis dalam rentang waktu yang cukup lama, terlebih hanya karena mengandalkan senioritas atau koneksi, akan menyebabkan organisasi stagnan. Tidak kunjung naik kelas. Tim Nasional Sepakbola Indonesia, adalah contoh nyata.
Meritokrasi juga menghapus bottleneck kompetensi. Kerap, pekerja yang merasa “tak tergantikan” cenderung menimbun (hoarding) dan menahan (holding) informasi, dengan tujuan spesifik agar posisi mereka aman atau diamankan. Hal yang sebenarnya merupakan racun bagi organisasi. Dalam ekosistem yang sehat, sistem dibuat sedemikian rupa sehingga keberlangsungan organisasi dan kelancaran pekerjaan tidak bergantung pada individu tertentu, melainkan pada standar kualitas. Ini akan memaksa setiap individu melakukan pengembangan kemampuan (upscaling), agar tetap relevan dengan bidang pekerjaan, alih-alih merasa tenteram berada di zona nyaman.
Sebagai analogi, air yang baik adalah yang terus mengalir, tidak menggenang. Bila jernih, ia akan membuang dan menjatuhkan pasir, partikel serta elemen negatif lain ke dasar wadah, bila ia keruh dan kotor, maka bau dan kejorokan yang dikandungnya akan menyebar, tidak menetap dan memenuhi satu tempat tertentu. Air yang mengalir, juga tidak akan menghambat datangnya air lain yang mungkin lebih jernih dan memiliki kandungan mineral lebih baik.
Prinsip bahwa semua orang bisa digantikan, merupakan janji bagi mereka yang berada di bawah (secara struktural). Ini berarti tidak ada “langit-langit kaca” yang tidak bisa ditembus. Jika performa menjadi satu-satunya parameter dan “mata uang yang berlaku”, maka siapa pun, dari latar belakang apa pun, memiliki hak yang sama untuk menggantikan siapapun yang berada di atasnya. Hal yang berlaku juga secara a contrario.
Selaras dengan itu, mutasi dan/atau promosi yang beberapa waktu ke belakang diterapkan oleh Pimpinan Mahkamah Agung terhadap pimpinan dan hakim di pengadilan-pengadilan di DKI Jakarta, yang memiliki eksposure tinggi, dapat diklasifikasikan sebagai salah satu implementasi 3 elemen vital meritokrasi sebagaimana diuraikan sebelumnya, dengan tujuan memastikan terjaganya standar tinggi organisasi,sekaligusrefleksi dari mekanisme reward & punishment.
Penindakan atas pelanggaran hukum, merupakan tindakan represif yang dilakukan pasca kejadian, hal mana relatif menyakitkan dan menjadi cela bagi institusi. Namun pengawasan dan pembinaan, dalam hal implementasi pola mutasi yang berbasis meritokrasi, lebih merupakan tindakan preventif yang dapat mereduksi dan menghindarkan aparatur peradilan, dari tindakan penyalahgunaan wewenang dalam jabatan, terutama Judicial Corruption.
Konsistensi menjaga penerapan pola mutasi bagi hakim, kendati tidak menjamin sirnanya judicial corruption di peradilan, setidaknya mengurangi dan memangkas rantai busuk yang selama ini menghubungkan, dan saling mengikat oknum aparatur peradilan yang telah berurat-akar. Pun halnya dengan pola mutasi aparatur peradilan lainnya. Meskipun berkorelasi dengan ketersediaan anggaran, adanya promosi dan demosi pegawai secara objektif dan terukur, merupakan refleksi nyata penghargaan atas kemampuan, kecakapan, integritas serta kesamaan perlakuan, demi menjaga ekosistem sehat organisasi dan tuntutan reformasi birokrasi.
Untuk Mendapatkan Berita Terbaru Suara BSDK, Follow Channel WhatsApp: SUARABSDKMARI